Karrierewebseite: 3 Fragen, auf die Bewerber Antworten suchen

Die Karrierewebseite ist das Herzstück eures Recruitings. Sie hat einen entscheidenden Einfluss darauf, ob eine potentielle Kandidatin sich überhaupt bei euch bewirbt. Denn die eigene Unternehmenswebseite rangiert mit 29% aller Neueinstellungen auf Platz zwei der erfolgreichsten Recruiting-Kanäle, wie die Statista Übersicht zeigt:

Vor der eigenen Karrierewebseite befinden sich mit 31% Jobbörsen wie Stepstone, Stellenanzeigen.de oder Indeed. Das zeigt, wie wichtig die eigene Karrierewebseite für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter ist. 

Laut einer Bewerberbefragung der Zeitschrift Personalwirtschaft nutzt gut ein Drittel (36 Prozent) die Karriereseite aktiv, um geeignete Stellen zu finden. Weiteren 35 Prozent dient sie vor allem als wichtige Entscheidungsgrundlage, um sich für oder gegen eine Bewerbung zu entscheiden, wenn sie eine infrage kommende Stelle über Jobbörsen gefunden haben. 

Die Karrierewebseite hat also einen großen Einfluss darauf, ob sich die gewünschten Kandidaten bei euch oder doch eher beim Wettbewerb bewerben. Das bedeutet, ihr müsst euch mit eurer Unternehmensseite deutlich abheben.  

Um das zu erreichen, ist es hilfreich, sich darüber im Klaren zu sein, was potentielle Kandidaten und Bewerberinnen von ihrem zukünftigen Arbeitgeber erwarten. 

Damit gilt es dann, die Karrierewebseite zu spicken. Im Folgenden findest du drei zentrale Fragen, die eure Seite beantworten sollte. Außerdem erhältst du hier Ideen und Impulse für die Beantwortung dieser Fragen. Alternativ kannst du dir die Aufzeichnung des Web-Seminars "Die Karriereseite - Das Herzstück des Recruitings" anschauen, das ich für Competentia Düsseldorf gegeben habe. 

Die Leute können aus eurer Firmenbroschüre oder "Über uns" Seite nicht wissen, wie es sein wird, wenn sie für euch arbeiten. Ihr solltet also euren potentiellen Kandidaten zeigen, welche Art Arbeitgeber ihr seid. Wie ticken die Kollegen, mit denen sie interagieren werden? 

Das bedeutet, dass Vieles, was den Erfolg eurer Karrierewebseite bestimmt, sozial ist. Ja, selbstverständlich erwartet ihr eine bestimmte fachliche Expertise. Allerdings ist fast wichtiger, ob die Person in euer Team passt. Denn fachliche Kompetenz lässt sich deutlich leichter erlernen, als soziale Kompetenz.

Häufig scheitert es an der Chemie

In meiner Coaching Praxis erlebe ich häufig, dass es genau daran scheitert. Das bedeutet, dass fachlich sehr versierte Mitarbeiter die Firma verlassen oder auch seitens der Firma freigestellt werden, weil die Chemie einfach nicht stimmt. Das ist natürlich für beide Seiten unbefriedigend, kostet Produktivität und im Zweifel auch eine Menge Geld. 

Deshalb sollte bereits ganz am Anfang - nämlich beim ersten Kontakt mit der Karrierewebseite - möglichst klar werden, wie es ist, für euch zu arbeiten. 

• Welche Werte habt ihr im Unternehmen?
• Was sind absolute No Go's für euch?
• Wie teilt ihr Wissen?
• Welche hierarchischen Strukturen gibt es bei euch?
• Welche unterschiedlichen Menschentypen arbeiten in den verschiedenen Funktionen?

Authentisch und nahbar sein

Am besten gelingt euch das, wenn ihr so authentisch wie möglich seid. Lasst beispielsweise eure Mitarbeiter aus den verschiedenen Abteilungen zu Wort kommen. Das kann in Form eines geschriebenen Statements sein. Oder aber in Form einer kurzen Video-Botschaft. 

Ein schönes Beispiel dafür ist das Video der Auszubildenden, Marie Charleen, bei der Hotelkette Upstalsboom. Sie erzählt von ihrer Ausbildung und davon, was sie daran begeistert, aber auch was schwierig ist. Das gibt möglichen Azubi-Bewerbern einen guten Eindruck davon, was sie in der Ausbildung erwartet. 

Automatische Vorauswahl

Ein positiver Nebeneffekt eines solchen ehrlichen Videos ist außerdem, dass sich dadurch eher Menschen bei euch bewerben, die auch wirklich Lust auf den jeweiligen Job haben. Damit erspart ihr euch und den Kandidaten Zeit und Enttäuschungen, weil ihr eben nicht erst beim Bewerbungsgespräch feststellt, dass es nicht passt. 

Überlege also einmal, wer in eurem Unternehmen ein solcher Markenbotschafter sein könnte. Ideal sind Mitarbeiterinnen, die ihr am liebsten klonen würdet. Also Personen, die wirklich gut und gerne bei euch arbeiten; Menschen vor der Art, wie ihr gerne mehr hättet.

Die Bewerberinnen verfügen wahrscheinlich über die erforderlichen Grundkenntnisse für die Stelle. Nichtsdestotrotz möchten sie sich weiterentwickeln, stetig dazu lernen, irgendwann mehr Verantwortung übernehmen. 

Schließlich kann sich heute niemand mehr leisten, nicht weiter zu lernen. Hier könnt ihr zeigen, dass ihr bereit seid, eure besten Leute zu fördern. Dazu sollte die Karrierewebseite Informationen liefern, die folgende oder ähnliche Fragen beantworten: 

• Wie stärken eure Führungskräfte die vorhandenen Talente eurer Mitarbeiter? 
• Welches Führungsmindset habt ihr im Unternehmen?
• Wie geht ihr mit Fehlern um? Welche Fehlerkultur lebt ihr?
• Welche Weiterbildungsmaßnahmen bietet ihr an? 

Gerade die jüngeren Generationen Y und Z sind sehr wissbegierig. Auf Grund der Kommunikationsfülle via Internet verfügen sie häufig über ein breites Interessenspektrum. 

Sie suchen eher nach einem partizipativen statt straff hierarchischem Führungsstil, weil sie sich einbringen wollen. Sie suchen in einem Vorgesetzten deshalb auch häufig eine Art Mentor oder Coach, der sie fördert und fordert. 

Denn Wachstum - persönlich wie wirtschaftlich - beflügelt enorm. 

Aus dem Grund haben einige Firmen auch ein internes Mentoring-System, wo erfahrenere Kollegen den neuen eine Weile in der Einarbeitungszeit mit Rat und Tat beistehen. 

Die Einarbeitung ist eine entscheidende Phase, damit die Mitarbeiterinnen möglichst schnell im Job zuhause sind und produktiv arbeiten können. 

Falls ihr also einen strukturierten Einarbeitungsplan habt, solltest ihr davon auf der Karrierewebseite berichten.

Denn obwohl die jüngeren Generationen auf der einen Seite von räumlich und zeitlicher Flexibilität und Selbstbestimmtheit träumen, suchen Sie andererseits doch einen Sicherheit und Stabilität. Und genau das liefert eine strukturierte Einarbeitung.

Jede Firma hat ein Wertschöpfungsziel - ob es nun materieller oder ideeller Natur ist, sei dahingestellt. Darüber hinaus sollte es idealerweise auch einen tieferen Sinn geben, weshalb ihr die Dinge tut, die ihr tut. 

Das bedeutet, eine Vorstellung davon, wie ihr das Leben eurer Kunden in einem bestimmten Bereich verbessert. Der Sinn ist der Nutzen, den ihr euren Kunden mit euren Produkten oder Dienstleistungen stiftet. 

Die Sinnfrage an einem Beispiel erklärt

Bei industriellen Produktionsanlagen besteht das Risiko von Explosionen, wenn es zu einem bestimmten Gemisch aus Luftsauerstoff mit einem brennbaren Stoff und einer Zündquelle kommt. Die Firma Rembe aus dem Sauerland stellt hochqualitative Membranen her, die als Explosionsdruckentlastung und Explosionsunterdrückung fungieren. 

Was ist nun der tieferliegende Sinn dieser Produkte? 

Ist es die Qualität und die Präzision, mit der dort gearbeitet wird? Nein, eher nicht. Der Sinn und damit der Nutzen für den Kunden ist vielmehr folgender: 

• Sicherheit für die Produktionsmitarbeiter
• Maximale Anlagenverfügbarkeit durch reduzierte Stillstandszeiten
• Zuverlässigkeit und Termintreue für Produktion und Lieferung
• usw.

In Deutschland sind wir Meister im Kommunizieren von Funktionen und technischen Details. Dabei vergessen wir oft, uns in die Kundenperspektive zu versetzen. Den nämlich interessiert weniger die Qualität unserer Produkte als mehr der ganz individuelle Vorteil, der Nutzen, den das Produkt oder die Dienstleistung für ihn hat. 

Und einen solchen Nutzen zu kreieren, ist extrem motivierend. Das ist es, wofür es sich morgens aufzustehen lohnt. Das ist es, was der täglichen Arbeit mehr Sinn verleiht, als das pure Streben nach Umsatz und Marge. 

Die Karrierewebseite sollte genau diesen Sinn potentiellen Bewerbern vermitteln.

Dazu stellt euch folgende Fragen: 

• Weshalb ist es so besonders, bei euch zu arbeiten? 
• Was unterscheidet euch von euren Mitbewerbern?
• Wie handhabt ihr Informationsaustausch? 
• Werden eher Einzel- oder eher Team-Leistungen honoriert?
• Wieviel Vertrauen und (Entscheidungs-)Freiheit haben die Mitarbeiter in ihrer Tätigkeit?

Versucht euch in die Perspektive von potentiellen A-Kandidaten zu versetzen. Was erwarten sie? Welche Antworten suchen Sie auf diese Fragen?

Die Karrierewebseite ist das Herzstück des Recruitings. Sie sollte möglichst konkret die passenden Bewerber ansprechen. Die Art, wie dein Unternehmen sich dort präsentiert, entscheidet darüber, ob potentielle Kandidatinnen sich überhaupt bei euch bewerben. 

Und weil es im Zuge des Fachkräftemangels immer schwieriger wird, gute Mitarbeiter zu gewinnen, widmen wir dem Thema ein ganzes Modul im Rahmen meines 7-wöchigen Leadership PraxisCoachings.

Klar und inspirierend führen, souverän Feedback geben, Mitarbeiter fördern und begeistern. Resultat: Mehr Teamgeist, Top-Leistung und überproportionale Ergebnisse!

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