Mitarbeitende zu Eigenverantwortung motivieren

Mitarbeitende zu Eigenverantwortung motivieren und kritisches Feedback zu geben sind in meiner Arbeit mit Führungskräften immer der zentrale Dreh- und Angelpunkt. Dabei geht es stets um zwei zentrale Fragestellungen:

1. Wie schaffe ich es, dass meine Mitarbeiter selbständiger arbeiten und mich nicht ständig mit jedem Detail behelligen?
2. Wie gebe ich kritisches Feedback, wenn etwas nicht gut läuft, ohne den Mitarbeiter zu demotivieren?

Zum einen beklagen viele Chefs, dass ihre Mitarbeiter nicht genügend Eigenverantwortung an den Tag legen. Das bedeutet, sie denken ihrer Meinung nach nicht genug mit und arbeiten nicht proaktiv genug. Stattdessen warten sie häufig auf Anweisung bzw. fragen jeden kleinen Arbeitsschritt beim Vorgesetzten nach, um sich rückzuversichern.

Na, und in dem Fall, dass der Mitarbeiter einen Fehler macht oder wie im oben beschriebenen Fall nicht genügend selbständig arbeitet, muss die Führungskraft natürlich eine kritische Rückmeldung geben und entsprechend korrigierend eingreifen.

Wie kann ein Chef zu mehr Eigenverantwortung motivieren?

Doch wie übst du als Chef nun so Kritik, dass sie einerseits vom Gegenüber verstanden wird und andererseits nicht demotivierend wirkt? Schließlich willst du ja von deinem Mitarbeiter mehr und nicht weniger Leistung haben. Darum wäre es unglücklich, wenn dein Mitarbeiter sich angegriffen oder zu Unrecht gemaßregelt fühlt und in Folge dessen weniger und unmotivierter arbeitet als vorher.

Demotivation durch Missverständnisse vermeiden

Vermutlich kennst du dieses Dilemma aus deiner eigenen Führungsrolle. Bestimmt hast du schon Dinge gesagt, die bei deinem Mitarbeiter ganz anderes ankamen, als du es beabsichtigt hast, richtig?

Um derartigen Missverständnissen aus dem Weg zu gehen, bietet es sich an, deine Mitarbeiter eher über Fragen zu führen statt ihnen Ratschläge zu erteilen, was sie tun sollen.

Weil ich weiß, dass viele Führungskräfte sich gerade am Anfang mit dem Führen über Fragen schwertun … schließlich verlangt es eine ganz andere Kommunikation mit dem Mitarbeiter, als viele bislang gewohnt waren.

Und weil ich außerdem weiß, wie viel besser du deine Mitarbeiter über Fragen motivierst und zu mehr Eigeninitiative und selbständigem Handeln anregst …

Ja, und vor allem weil ich will, dass du direkt ins Handeln kommst und wirklich erfolgreich bist mit dem, was du hier lernst, …

Genau deshalb werde ich zukünftig immer wieder kurze Praxis-Beispiele als Videos veröffentlichen, von denen du dann 1:1 jede Menge Tipps und Tricks für dich ableiten kannst.

Die einzelnen Folgen basieren auf echten Unternehmer-Erlebnissen und geben dir somit direkt aus der Praxis für die Praxis Tipps und Vorlagen für deine tägliche Führungsaufgabe.

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Im Mitarbeitergespräch hast du über Fragen die Möglichkeit, die intrinsische Motivation, also die Motivation, die von innen kommt, zu steigern. Denn Fragen regen deinen Mitarbeiter zum Nachdenken an, so dass er sich die Lösung für sein Problem selbst erarbeitet. Na, und da nur selber denken schlau macht, wird er eine so erarbeitete Lösung nicht mehr vergessen. Deine Aufgabe als Führungskraft ist es, deinen Mitarbeiter stark zu machen und über sich hinaus wachsen zu lassen.

Eigeninitiative deiner Mitarbeiter erspart dir Zeit

Für dich bedeutet das, dass er dich nicht mehr mit dem selben Problem behelligen wird, weil er die Lösung dafür nun ganz anders verinnerlicht hat, als wenn du sie ihm über Ratschläge vorgibst. Vielmehr noch wird er seine Lösung auch deutlich motivierter und mit mehr Einsatz verfolgen, weil es ja schließlich „sein Baby“ ist und eben nicht nur eine bloße Anweisung von oben. Und das wird sich schon nach kurzer Zeit deutlich entlasten und dir Freiraum für deine strategische Führungsaufgabe liefern.

Motivation = Lust an Leistung

Wenn jemand so richtig motiviert ist, dann hat er auch Lust, etwas zu leisten, dann macht die Arbeit Spaß und er brennt so richtig dafür. Ja, er gerät über das Tun oftmals in einen sogenannten Flow – das bedeutet in der Fachsprache, dass er so richtig in der Aufgabe aufgeht und darüber die Zeit vergisst.

Um in einen solch hochmotivierten Zustand zu kommen, braucht es drei Dinge:

1. KÖNNEN
2. WOLLEN
3. DÜRFEN

Der Mitarbeiter muss zunächst das fachliche Vermögen haben, die an ihn gestellte Aufgabe erfüllen zu KÖNNEN.

Zusätzlich muss er natürlich selber WOLLEN, also motiviert sein, die gewünschte Leistung zu erbringen, weil er sich zum einen sicher in der Aufgabe fühlt und weil er einen Sinn darin sieht.

Der Sinn ergibt sich durch den Beitrag zum Ganzen oder aber durch einen persönlichen Vorteil für den Mitarbeiter. Der Vorteil kann ein Zugewinn an Wissen oder Ansehen sein, ein Bonus, eine Beförderung oder andere Privilegien.

Ja, und zu guter Letzt muss der Mitarbeiter DÜRFEN, sprich die Erlaubnis haben, seine Aufgabe selbst gestalten zu dürfen. Gerade dieser letzte Punkt wird oft zu wenig beachtet. Viele Missverständnisse resultieren daraus, dass dem Mitarbeiter nie die offizielle Erlaubnis gegeben wird, eigene Ideen zu entwickeln oder dass auch Fehler passieren dürfen.

Steigerung der Motivation durch wertschätzende Kommunikation

Indem du dein Gespräch mit dem Mitarbeiter über Fragen und Lob aufbaust, bringst du ihm Wertschätzung entgegen. Denn einerseits signalisierst du ihm, dass du ihn für kompetent genug hältst, selbst auf die Lösung des Problems zu kommen und zum anderen lässt du ihn am „großen Ganzen“ teilhaben, nämlich an eurem übergeordneten Wertschöpfungsziel im Unternehmen.

Sobald ihm sein (wenn auch noch so kleiner) Beitrag zum Gelingen des großen übergeordneten Ziels bewusst wird, fühlt er sich wichtiger und wird auch entsprechend motivierter seiner Arbeit nachgehen.

Motivieren über Fragen am Beispiel eines Restaurants

Wir sind in einem gut gehenden Restaurant, das bei lokalen wie überregionalen Stammkunden für seine ausgezeichnete Küche beliebt ist. Der neue Chefkoch leistet noch nicht das, was er laut Geschäftsführer könnte und was dieser von ihm erwartet.

Der Geschäftsführer möchte einige Kritikpunkte mit dem neuen Küchenchef besprechen. Spielen wir das Gespräch mit dem Küchenchef nun einmal gedanklich durch. Sieh selbst, wie er seine Kritik nun in Form von Fragen formulieren kann.

Mitarbeitergespräch: Die Speisekarte sollte abwechslungsreicher sein

Hier erkennst du gut, worauf es in einem solchen Feedback-Gespräch ankommt. Du lernst, wie du Kritik über Fragen viel effizienter und motivierender an den Mann/die Frau bringst, so dass sie sogar zu mehr Leistung motiviert.

Mitarbeitergespräch: Die offene Küche im Restaurant sollte regelmäßig genutzt werden

Dieses Beispiel zeigt dir, wie du dem Mitarbeiter das höhere Ziel seines Tuns klarmachst. Über Fragen machst du ihm die Bedeutung seiner Arbeit für das Große Ganze, nämlich euer Wertschöpfungsziel, klar. Dadurch veranlasst du ihn, selbst unternehmerisch und damit eigenverantwortlicher zu arbeiten, als wenn er nur auf deine Anweisung wartet.

3 wichtige Elemente eines gelungenen Mitarbeitergespräches

Zusammenfassend geht es bei einem Mitarbeitergespräch wie oben skizziert immer um folgende drei wichtige Elemente:

1. Sinn des Tuns: Bringe deinen Mitarbeiter über Fragen dazu, die Kundenperspektive nachzuempfinden. Er muss den höheren Sinn seines Tuns – nämlich euer Wertschöpfungsziel – erkennen und verinnerlichen. in unserem Beispiel ist das die Tatsache, dass die wechselnde Speisekarte kein Selbstzweck ist, sondern dass sie das Restaurant für die Kunden attraktiver macht und so für mehr Umsatz sorgt.
2. Lob und Ermutigung: Lobe, wo immer du kannst, und ermutige deinen Mitarbeiter, selbst mitzudenken und sich einzubringen. Das macht ihm mehr Spaß und entlastet dich bzw. in unserem Beispiel den Geschäftsführer.
3. Aufgabe des Mitarbeiters: Mache immer klar, dass der Mitarbeiter seine Aufgabe selbst lösen muss und dass du bestenfalls punktuell Hilfestellung bei Engpässen leistest. Der Grundtenor deiner Fragen sollte also immer folgender sein: „Was brauchst DU, damit DU mit deiner Aufgabe weiterkommst?“

Fazit

Mitarbeiter sind an sich leistungswillig. Du als Führungskraft brauchst sie nicht zu motivieren. Vielmehr solltest du darauf achten, sie nicht zu demotivieren. Drei Dinge helfen dir dabei: 

1. Stelle offene W-Fragen, damit der MA sich die Lösung selbst erarbeitet
2. Lobe für Ideen, damit du ihn zu mehr ermutigst
3. Mache klar, dass er in der Verantwortung ist und du nicht seine Aufgabe lösen wirst

Vermeide diese Führungsfehler

Jetzt wirst du dich gewiss fragen „Und wie achte ich darauf, sie nicht zu demotivieren?“ Nun, das erreichst du unter anderem dadurch, dass du die  fünf typischen Fehler vermeidest, die viele Chefs landläufig machen.

Welche das sind und was du stattdessen tust, erfährst du in dem E-Book „Fünf fatale Führungsfehler, die gute Leute kündigen lassen“, das du dir hier kostenlos herunterladen kannst. Dazu trage einfach deine E-Mail Adresse hier unten ein und schon in wenigen Minuten ist das Buch bei dir. 

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