Kündigung time for change

5 fatale Führungsfehler, die gute Leute kündigen lassen

Führungsfehler haben fatale Konsequenzen und sind doch so leicht vermeidbar. Wenn du deine besten Leute bei der Stange halten willst, solltest du dir genau überlegen, wie du sie behandelst. Schließlich ist die aktuelle Situation am Arbeitsmarkt so, dass du nicht leichtfertig riskieren solltest, gute Leute an die Konkurrenz zu verlieren.

Dennoch ist es ziemlich unglaublich, wie oft man Unternehmer klagen hört, dass ausgerechnet ihre besten Mitarbeiter sie verlassen. Die Betroffenheit ist verständlich, wenn man bedenkt, dass es kaum etwas teureres und Unruhe Stiftenderes gibt, als gute Mitarbeiter zu verlieren.

Menschen verlassen keine Jobs. Sie verlassen Chefs.

Manager neigen dazu, die Umstände oder das bessere Gehalt beim Wettbewerb für den Wechsel verantwortlich zu machen. Damit ignorieren Sie allerdings den Kern der Sache: Menschen verlassen keine Jobs; Sie verlassen Vorgesetzte, wie das renommierte Beratungsunternehmen Gallup jüngst in seinem Engagement Index Deutschland herausgefunden hat.

Hohe Wechselbereitschaft bei Mitarbeitern

Laut Gallup Studie sind 40% der Befragten bereit, 
ihren Job in den nächsten 12 Monaten zu wechseln, 
d.h. jeder zweite bis dritte Arbeitnehmer könnte in einem Jahr schon nicht mehr im Unternehmen sein. Kann dein Unternehmen das verkraften?

Nur 15% mit hoher emotionaler Bindung

Ferner hat die Gallup Studie hervorgebracht, dass nur 15% aller Mitarbeiter eine hohe emotionale Bindung an ihr Unternehmen haben. Weitere 15% haben keine Bindung, sprich innerlich bereits gekündigt. Die restlichen 70% sind gering emotional gebunden.

Das bedeutet übertragen gesprochen, dass du bei zehn Mitarbeitern 1-2 echte Macher hast, 1-2 Nörgler, die die anderen runterziehen und zusätzlich schlecht leisten, na und 7 Leute, die Dienst nach Vorschrift machen. Das Gallup Institut hat herausgefunden, dass der Einfluss des Managers bzw. der Führungskraft auf die emotionale Bindung der Mitarbeiter bis zu 70% ausmacht.

Auswirkungen von Führungsfehlern

Der traurige Teil der Geschichte ist, das Führungsfehler, die zu einer niedrigen Mitarbeiter-Bindung führen, relativ leicht vermieden werden können. Das Einzige, was dazu notwendig ist, ist eine neue Perspektive und ein Extra-Einsatz auf Seiten der Führungskräfte.

Unternehmen wissen in der Regel, wie wichtig es ist, motivierte und engagierte Mitarbeiter zu haben. Allerdings scheitern die meisten daran, ihre Manager auch tatsächlich dafür zur Rechenschaft zu ziehen.

Wenn Sie es nicht tun, leidet das Betriebsergebnis nachweislich.

Untersuchungen der University of California haben ergeben, dass motivierte Mitarbeiter 31% produktiver sind, 37% mehr Umsatz machen und dreimal kreativer sind als Demotivierte. Laut einer Studie des Corporate Leadership Council mit über 50.000 Menschen lag die Wahrscheinlichkeit zu kündigen bei motivierten Beschäftigten auch 87% geringer als bei demotivierten Mitarbeitern.

Gründe für schlechte Arbeitsleistung

Das National Business Research Institute in Texas hat sich dieser Frage angenommen und fünf häufige führungsrelevante Gründe identifiziert, warum die Leistung eines Unternehmens plötzlich nachlassen kann.

#1 Keine positive Arbeitseinstellung

Wer morgens mit einer positiven Einstellung zur Arbeit kommt, ist auch in der Lage, Außergewöhnliches zu leisten. Im Gegensatz dazu zieht eine negative Einstellung nicht nur die eigene Arbeitsleistung runter, sonder beeinflusst auch das Umfeld negativ. Denn schließlich lassen sich Menschen leicht von sogenannten Nörgelern und Miesmachern beeinflussen. Gerade in unserem Kulturkreis sind wir tendenziell eher Defizit orientiert, denn Ressourcen orientiert. Das bedeutet, wir neigen dazu, primär die Dinge zu sehen, die nicht gut laufen, statt uns auf die Stärken zu konzentrieren.

#2 Schlechte Chefs

Häufig werden Fachexperten auf Grund ihrer positiven fachlichen Leistungen befördert. Dabei wird gern übersehen, dass es Ihnen an der nötigen Führungskompetenz mangelt. Plötzlich haben dann analytische Zahlenmenschen, Top-Verkäufer oder der technisch hochbegabte Erfinder Personalverantwortung. Und scheitern daran grandios. Ein Chef muss nicht alles wissen – im Gegenteil, manchmal ist zu viel Fachexpertise durchaus hinderlich. Vielmehr sollte ein guter Chef seine Leute motivieren, inspirieren und animieren, über sich hinaus zu wachsen.

#3 Krankheitstage

Nur gesunde Mitarbeiter können volle Leistung erbringen. Ständiger Druck und Überforderung machen allerdings krank. Gerade die psychischen Erkrankungen wie Depressionen oder Burn-out haben in den vergangenen zehn Jahren stark zugenommen. Hinzu kommt: Allein wegen Rückenschmerzen fehlen laut TK-Gesundheitsreport 2017 täglich fast 70.000 Beschäftigte in Deutschlands Betrieben.

#4 Zweitklassige Arbeitsausstattung

Viele Unternehmen erwarten einen hohen Einsatz Ihrer Mitarbeiter. Sie möchten sie auch nach der Arbeitszeit erreichen können oder wenn sie unterwegs sind. Dennoch scheuen sie die Investitionen in eine moderne Ausstattung wie in geeignete Laptops und Smartphones sowie die Möglichkeit, von zuhause aus dem Home Office zu arbeiten. Das ist recht kurzfristig gedacht, denn die Investition zahlt sich aus. Intel, der US-Halbleiterhersteller, stattete 100 Mitarbeiter mit modernsten Laptops aus und analysierte deren Arbeitsleistung. Das Ergebnis: Die Mitarbeiter arbeiteten bis zu zwei Stunden pro Woche mehr, also 100 Stunden mehr im Jahr. Somit hatten sich die Mehrkosten für die Anschaffung des neuen Equipments bereits nach einem knappen Jahr amortisiert.

#5 Restrukturierung

Gerade in großen börsennotierten Unternehmen ist es immer wieder ein Thema: Um Aktionäre zufrieden zu stellen, werden Abteilungen aufgelöst, zusammengelegt oder nach extern verlagert – zu Neudeutsch: outgesourct. Das schürt selbstverständlich die Arbeitsplatzangst in der Belegschaft und defokussiert sie somit von ihrer wertschöpfenden Tätigkeit. Die Angst um den Arbeitsplatz lähmt, sie spornt nicht an. Selbst diejenigen, die die aktuelle Kündigungswelle vielleicht überstehen, sind sich nicht sicher, ob es sie nicht bei der nächsten Welle auch erwischt. Folglich werden sie ihre Energie für Mutmaßungen unter den Kollegen, also Tratsch und Klatsch, oder gar für einen Plan B verwenden. Dadurch sinkt die Produktivität im Unternehmen und die Stimmung leidet. So kann keine positive Arbeitseinstellung aufrecht erhalten werden.

Die Kosten von schlechter Führung werden unterschätzt

Wie bereits eingangs erwähnt, veranlassen schlechte Führungskompetenz und fatale Führungsfehler gute Mitarbeiter zu kündigen. Zusätzlich leisten allerdings die verbleibenden Mitarbeiter auch nicht mehr mit voller Kraft. Das Energie-Level geht also sukzessive nach unten. Ein Teufelskreis beginnt: Die Guten gehen. Die Zweitklassigen bleiben und machen „Dienst nach Vorschrift“. Sofern du dich von einigen dieser C-Mitarbeiter, also den Schlecht-Leistern, trennen willst, musst du häufig zusätzlich Geld für einen Vergleich in die Hand nehmen.

Die Kosten für einen Mitarbeiter-Wechsel schnellen dann gern in die Höhe. Oberflächlich betrachtet belaufen sie sich auf die folgenden Punkte:

  • Kosten für neue Stellenausschreibung (Anzeige)
  • Möglicherweise Prämie für einen Headhunter
  • Gegebenenfalls Abfindungssumme für den scheidenden Mitarbeiter
  • Eventuell damit verbundene Anwalts- und Gerichtskosten

Allerdings fallen bei genauerer Betrachtung in der Realität weitere Kosten bzw. mehr Aufwand an. Der bleibt oft unbeachtet, da sie nicht 1:1 einer Kostenstelle zurechenbar ist. Zu diesen versteckten Kosten gehören:

  • Mehraufwand für scheidenden Mitarbeiter: Ein Mitarbeiter, der kündigt, ist schon lange vor der ausgesprochenen Kündigung nicht mehr 100% produktiv, sondern mit den Gedanken bereits bei seinem neuen Arbeitgeber. Dennoch bezieht er 100% Gehalt für deutlich weniger Leistung.
  • Sofern ein Mitarbeiter über einen Aufhebungsvertrages geht, kann sich der Prozess auch gerne einmal über mehrere Monate bis Jahre hinziehen. Er bindet Ressourcen und finanzielle Mittel und defokussiert die Belegschaft.
  • Einarbeitungsprozess für den neuen Mitarbeiter – in der Regel braucht es 6-12 Monate, bis eine neue Kraft sich voll und ganz eingearbeitet hat und 100% leistungsfähig ist. Solange zahlst du 100% Gehalt für entsprechend weniger Leistung.

Klassische Führungsfehler zu vermeiden lohnt sich gleich mehrfach

Nicht nur, dass dadurch die Leistung und die Motivation in deinem Team steigt. Vielmehr noch ersparst du dir unnötige Kosten für Freisetzung von C-Mitarbeitern, Rekrutierung von neuen Bewerbern und Einarbeitung neuer Kandidaten.

Wenn du möchtest, dass deine besten Leute bleiben, solltest du sorgfältig darüber nachdenken, wie du sie behandelst. Während gute Angestellte einerseits unheimlich stark und belastbar sind, gibt ihnen ihr Talent andererseits eine Fülle an Optionen außerhalb deines Unternehmens. Du musst sie dazu bringen, dass sie für dich arbeiten wollen.

Und das Beste daran ist: Es ist ganz einfach und kostet keinerlei Budget, deine Mitarbeiter zu Höchstleistung zu motivieren. Wenn du die fünf gravierendsten Führungsfehler vermeidest, hast du den meisten Wettbewerbern schon eine Nasenlänge voraus.

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Wertschätzung ist der Schlüssel

Wenn du die fünf Führungsfehler vermeidest, bist du bereits auf einem guten Weg. Zusätzlich tust du gut daran, deinen Mitarbeitern zu zeigen, dass du ihre Leistung wertschätzt. Dazu ist es wichtig, dass du regelmäßig mit deinen Leuten sprichst und dich für ihre Belange interessierst. Wenn sie sich wahrgenommen, also gesehen fühlen, dann werden Sie gern zu Höchstleistung auflaufen. Durch konsequentes Stärken ihrer Stärken ermutigst du sie, sich neue Herausforderungen zuzutrauen. Sie wachsen dann langsam aber sicher über sich hinaus und nehmen dir immer größere Arbeitspakete gerne ab.

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Was denkst du über diesen Beitrag?

Welche anderen Fehler können gute Mitarbeiter noch zum Gehen veranlassen? Schreib mir deine Meinung, denn ich lerne mindestens genauso viel von dir, wie du von mir.

Führungsstarke Grüße
Deine Dagmar

About The Author

Dagmar Gerigk

Dagmar Gerigk ist Führungstrainer und Erfolgscoach aus der Praxis für die Praxis. Ihre Schwerpunkte sind Führungskompetenz, Kommunikation und Prozessoptimierung. Sie verfügt über mehr als 20 Jahre Führungserfahrung aus Konzernen, KMU und als Unternehmerin. Zusätzlich ist sie zertifizierter systemischer Coach und Buchautorin.